注：以下案例来自网络

2016年3月，Z先生与某公司签订了为期3年的固定期限劳动合同。合同约定Z先生担任部门总监一职。转正后的基本岗位工资为20000元（此工资已扣除个人所得税、社会保险以及住房公积金个人担负部分），业务活动经费为10000元（凭发票报销现金形式），并约定在每年年底给Z先生发放双薪。

本次合同到期后，2019年3月，Z先生与公司再次续签3年固定期限劳动合同，合同内约定Z先生担任部门总监，同时写明：在劳动合同的3年有效期内，如有下列条件之一，Z先生同意公司调整其工作岗位：

1、经劳动双方协商同意；

2、根据Z先生的工作表现和绩效考核结果证明Z先生不胜任本职工作；

3、Z先生因医疗期导致岗位被其他员工取代的；

4、Z先生提出辞职后，在交接期内Z先生同意接受公司重新安排其适当工作；

5、其他公司认为应进行调整的情况，双方可签署变更协议或通知书作为本合同的附件。

2020年6月，公司以Z先生不胜任工作为由，将Z先生的岗位调整为普通员工，同时在下个月的工资发放时，直接将标准下调为普通员工薪资。Z先生表示不同意公司此次调岗降薪行为，并多次尝试与公司沟通，但双方未达成一致。

2021年6月，Z先生以公司未及时足额向其支付2020年6月至2021年6月期间工资为由，给公司邮寄了《被迫解除劳动合同通知书》，并提起劳动仲裁，要求公司支付2020年6月到2021年6月一年的工资差额、2020年年底双薪以及被迫解除劳动合同的经济补偿金。

一审：

1.公司支付Z先生工资差额30余万元、2020年年底双薪4万余元；

2.公司支付Z先生解除劳动合同经济补偿金20余万元；

3.公司为Z先生出具解除劳动合同证明，办理档案和社会保险关系转移手续；

4.驳回公司的全部诉讼请求。

二审：

驳回上诉，维持原判。

Z先生与公司签订的劳动合同内中，明确约定了Z先生的岗位为部门总监，后公司以Z先生不胜任工作为由，调整Z先生岗位为部门员工，等于直接由管理岗位变更为普通员工岗位，岗位性质发生变化，系对劳动合同的实质性变更。

公司主张其对Z先生的调岗事项在劳动合同内有过约定，但即使公司要以员工不胜任工作为由，对Z先生进行调岗，也需经过绩效考核，调岗或培训，再次考核3个步骤，如果两次考核成绩均不合格，且劳动双方协商一致，才可以调岗。

公司没有拿出有利证据证明Z先生存在不胜任工作的情况，又未能举证证明调岗系双方协商一致，而Z先生则拿出了，自己通过电子邮件等方式，对公司调岗降薪的行为明确拒绝的证据。

依据以下条款

判决，公司应根据劳动合同的约定，支付Z先生未足额支付的工资差额及年底双薪，以及Z先生被迫离职的经济补偿金。